Mahkemeden flaş tazminat kararı

Ankara’da 5 yıldır satış yöneticisi olarak çalıştığı şirkette performans düşüklüğü nedeni ile tazminat ödenmeden işten çıkarılan Burcu K., işe iade davasını kazandı. İşveren, kararı uygulamayınca Burcu K.’ye 8 aylık brüt ücreti ile yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatlarından oluşan 450 bin TL tazminat ödedi.

‘PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ’ GEREKÇESİYLE

Kurumsal bir şirkette 5 yıl boyunca satış yöneticisi olarak görev yapan Burcu K., işyerinde performans düşüklüğü gerekçesiyle tazminatsız bir şekilde işten çıkarıldı. Bunun üzerine Burcu K., işe iade talebiyle dava açtı.

MAHKEME KARARI VERDİ!

Ankara 6. İş Mahkemesi tarafından görülen davada hakim, Burcu K.’nin işe iadesine karar verdi. Mahkeme, işe iade kararının uygulanmaması durumunda işverenin Burcu K.’ye 8 aylık brüt maaşı, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatları dahil olmak üzere toplam 450 bin TL ödemesine hükmetti.
Kararın gerekçesinde, işverenin performansı değerlendirecek bir sisteminin bulunmadığı, davacı tarafından sunulan ‘saha kanal hedef tablosu’nun davacıya daha önce iletilmediği vurgulandı. Ayrıca, 3 aylık ‘saha kanal hedef tablosu’na göre Burcu K.’nin toplam hedef ve gerçekleşme oranlarının ortalama %92,2 olduğu belirtildi.

İşverenin, davacının performansını artıracak herhangi bir eğitim düzenlediğine dair bir belge sunmadığı ifade edildi. Davacının performansının yalnızca işverenin hedeflerine göre değerlendirilmesinin objektiflikten uzak olduğu belirtilerek davanın kabulüne karar verildi.

‘İŞVEREN OBJEKTİF KRİTERLER BERİLMELİ’

Burcu K.’nin avukatı Senem Yılmazel, verim düşüklüğü nedeniyle bir işçiyi işten çıkarmak için işverenin objektif kriterler belirlemesi, bu kriterleri işçiye tebliğ etmesi ve işçiye eğitimler vermesi gerektiğini söyleyerek, “Eğer performansı düşükse neden düşük, bunlar nasıl artırılabilir gibi önlemler alınması lazım. İş hukukunda öncelikle işçiliğin lehine yorum söz konusudur. Diğer tarafta fesih son çaredir. Yani bir işveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce ‘nasıl verimini artırırım, nasıl iş yerinde devamını sağlarım’, bunları düşünmelidir.

Ancak burada böyle bir durum söz konusu değildir. Müvekkile eğitimler verilmemiş. Yani feshin son çare kuralına da uyulmamıştı. Dolayısıyla ‘senin performansın kötü, verimliliğin kötü, seni işten çıkarıyorum’ gibi bir durum söz konusu değil. İşveren buna dair objektif kriterler belirlemeli. Bu kriterleri dediğim gibi işçiye tebliğ etmeli, eğitimleri vermeli. Yine olmuyorsa başka bir işte görevlendirerek o işçinin o iş yerinde devamlılığını sağlamalı. Bu koşullar yerine getirilmediği için delillerle de kanıtlayarak biz bu davayı kazandık” dedi.

İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR? ŞARTLARI NELERDİR?

İşe iade davalarında süre ve usullere uyulması gerektiğini belirten Yılmazel, “İşe iade davası açmak için fesih tarihinden en geç 1 ay içerisinde dava açmak gerekir. Ancak ara buluculuk zorunlu yoldur. Yani fesih halinden itibaren en geç 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak gerekir. Bu da yeterli değil, ara bulucuya başvurduktan sonra son ara buluculuk tutanağıyla en geç 2 hafta içinde mutlaka davanın açılması gerekiyor.

Eğer bu sürelere uyulmazsa süreden dava reddedilir. Dolayısıyla bu süre koşullarının sağlanması gerekli. Davayı kazandıktan sonra da o sürelere uygun ihtar çekilmesi gerekiyor. İşveren eğer işe iade alırsa 4 aylık brüt ücreti öder, işe iade almazsa 8 aylık brüt ücreti öder. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı varsa fazla çalışmaları varsa bunları ödemekle yükümlüdür” dedi.